DESPIDOS EN 2026. GUÍA COMPLETA PARA ACTUAR SI HAS SIDO DESPEDIDO. (Incluye modelos y plazos)

Hoy habías ido a trabajar como otro día cualquiera. Al llegar, tu superior te ha dicho que necesitaba hablar contigo y has acudido tratando de mantener la calma. En su despacho, probablemente en compañía de un testigo, te ha dado la noticia: estás despedido. Te entrega la hoja de finiquito y la carta de despido. No sabes qué hacer, si firmar o no. Estás en shock.

Es muy posible que la escena que acabo de relatar te haya ocurrido y estés desorientado. E incluso si nunca te has visto en una así, te recomiendo encarecidamente que sigas leyendo porque nunca se sabe y prevenir es curar. Hoy veremos qué debes hacer paso a paso en caso de despido.

Ten en cuenta que se trata de una guía muy detallada, así que, si quieres tener una visión global rápida del artículo, puedes ir directamente al punto del índice de contenidos que más te interese.

¿Es legal mi despido? Primero, debes saber qué tipo de despido es:

Despedir a sus empleados es una facultad que tiene el empresario (como le llama al jefe el Estatuto de los Trabajadores). Sin embargo, el despido libre, sin justificación ni respeto por los procedimientos legalmente establecidos, puede ser improcedente o nulo.

Por eso es importante saber, en primer lugar, qué tipo de despido se está llevando a cabo, y para ello atenderemos a las causas de despido que aleguen desde la empresa. Dichas causas de despido pueden ser:

• Causas objetivas: están previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y son aquellas que pueden ser, entre otras:
  • causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa
  • ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador
  • falta de adaptación a modificaciones razonables en el puesto de trabajo (por ejemplo, que instalen una nueva máquina que requiera una fuerza física para su manejo que el trabajador que ocupaba ese puesto no pueda hacerse con ella).
• Causas disciplinarias: son aquellas que implican un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. El Estatuto prevé en su artículo 54 algunas, tales como:
  • ausencias repetidas e injustificadas
  • desobediencia
  • ofensas verbales o físicas
  • la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza
  • la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, embriaguez habitual o toxicomanía si afectan al trabajo
  • el acoso con motivación discriminatoria a los compañeros de trabajo.
• Causas disciplinarias previstas en el convenio aplicable al puesto: la mayoría de los convenios recogen un catálogo de posibles faltas que pueden suponer despido.

Así, en función de las causas alegadas por la empresa, el despido podrá ser:

• Despido objetivo: lo hacen con apoyo únicamente en las causas objetivas del artículo 52 ET. Nunca podrá sustanciarse por causas distintas a éstas.

Las causas objetivas en las que la empresa apoye su decisión extintiva deberán explicarse con detalle en la carta de despido. Por ejemplo, algunas empresas cuando aluden causas económicas suelen adjuntar a la carta de despido un dossier explicativo de cómo ha estado la situación durante el presente ejercicio en comparación con los anteriores.

• Despido disciplinario: se hace con apoyo en los incumplimientos contractuales graves y culpables en que incurre el trabajador previstos bien en el artículo 54 del ET o bien en la sección de Faltas y sanciones del convenio aplicable.

Tenemos otro tipo de despido: el autodespido o, como lo llama el ET en su artículo 50, resolución del contrato por voluntad del trabajador. Se aplica cuando se cumple alguno de los requisitos que establece el estatuto (llevar 3 meses sin cobrar la nómina, tratos humillantes, modificaciones sustanciales del contrato de trabajo que menoscaben la dignidad del trabajador o cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario). Como esta guía está más enfocada a los despidos ejecutados por parte de la empresa contra un solo trabajador, abordaremos la resolución de la relación laboral por voluntad del trabajador o autodespido en un artículo propio más a fondo, así como el despido colectivo o ERE en otro.

Ya sé de qué tipo es mi despido. Ahora: ¿es legal?

Una vez que sabes si tu despido ha sido por causas objetivas o disciplinario, debes comprobar si se han seguido las formalidades que la norma exige para que sea considerado procedente.

En el caso de que hayas sido despedido por causas objetivas:

El artículo 53 del ET exige que la comunicación de la decisión extintiva se haga por escrito. También exige que se ponga a disposición del trabajador despedido, en ese mismo momento:

• La indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (o sea, que vas sumando los días por cada año que hayas trabajado, prorrateando meses y días restantes y el máximo total de indemnización serán 365 días).
• Un preaviso de 15 días. Si el despido se pretende hacer efectivo en el mismo momento de entrega de la carta, se tendrán que abonar esos 15 días de preaviso. Durante ese tiempo, se tendrá que conceder al trabajador despedido una licencia retribuida de 6 horas semanales para poder buscar un nuevo empleo.

Si no se respetan estos requisitos, el despido será declarado improcedente. Sin embargo, si el empresario calcula mal la indemnización o no puede notificar el despido con 15 días de preaviso, ello no implicará la improcedencia del despido.

Si has sido despedido como sanción disciplinaria:

 En este caso el artículo 55 ET exige que el despido se notifique al trabajador despedido por escrito, de manera motivada con los hechos en que la empresa fundamenta su decisión y haciendo constar la fecha a partir de la que tendrá efectos.

Además, a partir de noviembre de 2024, la doctrina del Tribunal Supremo exige que, antes de considerar firme el despido, se dé audiencia previa al trabajador despedido para darle la oportunidad de defenderse de los hechos que se le imputan.

No respetar estos requisitos o alegar causas de despido que no sean acreditables sí implicará la declaración de improcedencia del despido.

Ojo, porque si el empresario despide a su trabajador sin respetar la forma escrita, motivada y con audiencia previa, podrá tramitar otro despido disciplinario para subsanar esos defectos y evitar que el despido sea declarado improcedente:

• Sólo surtirá efectos a partir del día en que se comunique por escrito al trabajador.
• Sólo puede tramitarse dentro de los 20 días siguientes al del día en que se tramita el “primer” despido disciplinario (el que se ha hecho de manera incorrecta y se corrige con el segundo despido)
• El salario de los días que pasan desde el “primer” despido hasta el “segundo”, se tienen que abonar al trabajador.
• La cotización a la Seguridad Social por el trabajador despedido correspondiente a esos días intermedios también debe mantenerse.

Un último detalle muy importante: la prescripción de las faltas

Si te han despedido por una falta que hayas cometido, tienes que estar muy atento a la fecha en que se cometió la falta, porque hay unos plazos de prescripción previstos en el artículo 60 del ET, a partir de los cuales las faltas ya no se pueden sancionar y, por tanto, ya no pueden ser motivo de despido:

• Prescripción corta: empiezan a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, dependiendo de cómo sea la graduación de la falta, hay 3 plazos posibles:
  • Faltas leves: 10 días
  • Faltas graves: 20 días
  • Faltas muy graves: 60días
• Prescripción larga: 6 meses a contar desde que se cometió la falta en cualquier caso.

Vale, me han despedido sin respetar nada de eso, ¿qué consecuencias tiene?

Si en alguno de estos casos no se respetan las formalidades establecidas o se detecta que los motivos que alegaba la empresa para fundamentar su decisión no son ajustados a la relidad, el despido podrá ser declarado judicialmente:

• Nulo: es como si el trabajador nunca hubiera sido despedido. Tendrá el efecto de inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir durante ese tiempo.

Por tanto, será nulo el despido objetivo o disciplinario en casos de:

• Cuando lo que motive la decisión sean causas discriminatorias contra el trabajador
• Trabajadores que tengan el contrato de trabajo en suspensión por motivos relacionados con el cuidado de hijos (según lo detallado en el artículo 45.1, letra d del ET)
• Trabajadoras embarazada, trabajadores que estén de permiso de paternidad o que hayan solicitado una excedencia (según lo detallado en el artículo 46.3 ET)
• Trabajadores que se hayan reincorporado de alguno de estos permisos o suspensiones, dentro de los 9 primeros meses desde el nacimiento o adopción del hijo

Ojo, porque estas causas de nulidad no son un escudo blindado contra el despido: aunque el trabajador se encontrase en alguna de estas situaciones al momento de ser despedido, si la empresa demuestra que la decisión extintiva se basa en motivos no relacionados con el embarazo o ejercicio de los permisos que hemos mencionado, el despido será procedente, es decir, firme, correcto y legal.

• Improcedente: en este caso, en los cinco días siguientes a la emisión de la sentencia que lo declare, el empresario podrá optar por:
  • Indemnizar al trabajador (más adelante vemos las cuantías con detalle). En este caso, la relación laboral quedará extinguida desde la fecha de cese efectivo en el trabajo.
  • Readmitir al trabajador: sin indemnizarle, pero abonando los salarios de tramitación.

No firmes nada sin leer: La clave del éxito en laboral

Por si no te ha quedado claro con todo lo que hemos explicado y visto hasta ahora, el mundo de los despidos (y del Derecho Laboral en general) está lleno de matices y detalles que deben ser respetados y observados para que la operación tenga efectos garantizando los derechos de ambas partes.

Por eso, leer la carta de despido con toda la tranquilidad que te permita una situación como esta es fundamental.

Entiendo que es un momento muy tenso: te llevan al despacho del jefe como si fuera una encerrona, a veces escoltado por el encargado y ante la mirada de todos. Ahí estás tú solo frente a dos personas que te miran con una sonrisita y sueltan el clásico “esto nos duele más a nosotros que a ti”, mientras te dicen que lo han intentado todo y que no les dejaste otra opción. Por supuesto, te aseguran que los papeles están perfectos porque los ha preparado RRHH o la gestoría.

Vale, pues no. Ya puede estar muy estupendamente preparado que las cartas de despido hay que revisarlas de arriba abajo.

Pero claro, en una situación como esta, con la tensión de estar encerrado en el despacho siendo observado por esas personas, las ganas de acabar con eso cuando antes y la sensación de injusticia bulléndote por las venas a punto de explotar, es imposible leer nada y mucho menos entender y comprobar nada.

¿Firmar la carta de despido con NO CONFORME?

Así es. Es aquí donde entra en juego nuestro amigo el NO CONFORME.

Y es que te puedes negar a firmar la recepción de la carta, pero va a dar igual. Básicamente porque en ese caso, la empresa tiene alternativas:

• Puede usar testigos para dar fe de que, aunque no hayas firmado, a ti se te ha entregado la comunicación por escrito de tu despido.
• Pueden enviarte la carta por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido.
• Pueden incluso convocar a un notario que mediante acta notarial dé testimonio de la entrega de la comunicación escrita.

Así que se podría decir que no firmar… es como firmar. Sin embargo, firmar una carta de despido con la rúbrica de NO CONFORME la dota de un significado completamente diferente:

Atestigua que has recibido la comunicación pero que no aceptas ni acatas lo que en ella se describe. Y esto facilita muchísimo las cosas de cara a una futura impugnación del despido.

Solicita copia de tu carta de despido y el finiquito. ¿Y si me niego a firmar?

Es fundamental que te quedes una copia de la carta de despido. Sin ella, tendrás más complicado justificar cualquier futura impugnación.

Es obligación de la empresa entregarte una copia de la carta de despido firmada por ellos, así como una hoja donde figure la liquidación de todos los haberes que haya pendientes, lo que comúnmente se conoce como finiquito.

Según el artículo 49.2 del ET, es obligación del empresario entregar al trabajador una propuesta de finiquito al mismo tiempo en que comunica la decisión extintiva.

Ten en cuenta que puedes exigir la presencia de un representante de los trabajadores en la firma del finiquito. Si la empresa se niega (por ejemplo, diciendo que ya están el jefe y el superior, que no hace falta más testigos), deberás hacerlo constar en el propio recibo del finiquito.

Y si quieres cubrirte las espaldas… Firma este documento también con NO CONFORME, porque nunca se sabe: pueden haber calculado de manera incorrecta las cantidades a liquidar y no está de más facilitarse una posible impugnación.

Importante: la propuesta de liquidación o finiquito se entrega siempre que se extingue una relación laboral, da igual si es por despido o porque fuera un contrato temporal o el motivo que sea.

Cómo calcular la liquidación o finiquito

A riesgo de ser repetitiva, debes tener claro que el finiquito no es lo mismo que la indemnización por despido, sino la cantidad que la empresa debe abonar al trabajador al finalizar la relación laboral para liquidar y saldar cantidades pendientes. Es decir: es el total de salarios devengados y aún no percibidos por el trabajador hasta la fecha de finalización del contrato.

Esto incluye:

• Salario de los días trabajados en el mes en curso.
•  Vacaciones no disfrutadas, calculadas en función del tiempo trabajado ese año.
•  Pagas extraordinarias devengadas, si no estaban prorrateadas.
•  Horas extra realizadas y no cobradas.
• Pluses (antigüedad, nocturnidad, etc.), bonus o comisiones generadas y pendientes de pago.

Importante: El finiquito no es lo mismo que la indemnización por despido, aunque a menudo se entregan juntos y en el mismo documento. La indemnización, si corresponde, se calcula aparte.

El finiquito se paga independientemente de cuál sea el motivo de extinción de la relación laboral. La indemnización por despido se paga únicamente por despido objetivo, despido improcedente o resolución del contrato por voluntad del trabajador por las causas del art. 50 ET.

¿Cómo sé si tengo derecho a indemnización? Depende del tipo de despido, contrato y antigüedad.

El derecho a percibir una indemnización por despido, como ya hemos avanzado, depende del tipo de despido:

• en los casos de despido disciplinario no hay derecho a indemnización
• en el despido objetivo, la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades
• en los despidos declarados judicialmente improcedentes (o cuando la propia empresa en su carta de despido reconozca la improcedencia para poder ejecutar un despido libre), la indemnización correspondiente será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades
• en los despidos declarados judicialmente nulos no hay derecho a indemnización porque el despido se considera nunca llevado a cabo, así que su consecuencia no es la de indemnizar al trabajador sino la de reponerle en su puesto de trabajo (o dar la relación laboral por terminada con fecha de la sentencia, no del despido) con abono de los salarios de tramitación

Además, hay que tener en cuenta que los días de indemnización a que se tiene derecho por año trabajado cambiaron a partir del 12 de febrero de 2012.  

Importante: si en el momento del despido, cuando estás en el despacho con el jefe y los testigos y te están entregando la carta y el finiquito, si no te entregan la indemnización o la han calculado erróneamente, no te preocupes: puedes impugnarlo más adelante, simplemente firma con no conforme y sigue nuestra explicación sobre cómo impugnar el despido.

Cómo calcular la indemnización por despido

Calcular la indemnización por despido es un poco farragoso. Nosotros dedicaremos un artículo exclusivo para aprender a calcular la indemnización por despido paso a paso, pero por ahora nos apoyaremos en una herramienta perfectamente fiable:

El Consejo General del Poder Judicial pone a disposición de los ciudadanos un Formulario para cálculo de la cuantía de las indemnizaciones laborales por extinciones de contrato de trabajo.

Es muy fácil de utilizar, en palabras del propio CGPJ:

«Basta introducir  tres datos: la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización de esa relación y el salario (diario, mensual o anual). Debe consignarse el salario bruto y si es mensual, prorratear las pagas extraordinarias. En la pantalla aparecerá la indemnización de la extinción del contrato de trabajo, según causas de extinción y calificación tasadas por la ley y la vigente doctrina jurisprudencial que la interpreta.»

1. Fecha de inicio de la relación laboral: el primerísimo día que hayas empezado a trabajar en esa empresa. Esto significa que, si por ejemplo entraste por un contrato formativo, la fecha de inicio será la de ese primer contrato (ex art. 11.g ET). También cuenta el tiempo del periodo de prueba (ex art 14.3 ET). Si ha habido sucesión de empresas, la fecha de inicio igualmente será la del primer día de trabajo efectivo con la primera empresa.
2. Salario bruto anual, mensual o diario: en el caso de que introduzcamos el salario mensual, habrá que prorratear las pagas extra. Para el caso de querer trabajar con salario diario, ya hemos visto cómo se calculaba en cómo calcular la liquidación o finiquito.
3. Resultados: en los resultados nos aparecerá una lista con las diferentes cuantías en función de la modalidad de despido, acompañada de la fórmula empleada para calcular el resultado. Nos quedaremos con la que corresponda según el tipo de despido.

¿Puedo cobrar el paro?

Sí, un trabajador despedido, sea por el motivo que sea, tiene derecho a percibir prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos que especifica el Gobierno de España:

• Estar inscrito en la Seguridad Social en España, cotizando por desempleo.
• Haber cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores a la situación de desempleo.
• Ser mayor de 16 años y no haber alcanzado aún la edad ordinaria de jubilación
• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo, buscando empleo de forma activa y dispuesto a aceptar empleos adecuados para tener derecho a jubilación.

La cuantía se calcula igualmente en función de la media de las bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días trabajados, sin que se tengan en cuenta las horas extraordinarias que se hayan hecho en ese periodo (esto se puede ver en las nóminas de los últimos 6 meses o en el certificado de empresa). Esto es lo que se conoce como base reguladora de la prestación por desempleo.

Durante los 180 primeros días, el subsidio será el 70% de esa base reguladora y, a partir de entonces la cuantía de la prestación pasará a ser el 50% de la base.

Además, habrá unos valores mínimos y también máximos que no podrán superarse en ningún caso, siendo los más importantes los mínimos:

• Sin hijos a cargo: el mínimo será el 80% del IPREM incrementado en 1/6 o 560€/mes.
• Con hijos a cargo:107% del IPREM incrementado en 1/6 o 749€/mes.

Puedes utilizar el programa de autocálculo de prestaciones por desempleo que el SEPE pone a disposición de los ciudadanos para hacerte una idea aproximada de cuánto podrías percibir por desempleo.

Cómo solicitar el subsidio por desempleo o paro

Se puede hacer telemáticamente a través de la página web del Servicio Público Estatal de Empleo, pero sólo si dispones de algún sistema de identificación válido, como cl@ve, DNIe o certificado electrónico.

El SEPE ofrece un tutorial sobre cómo hacer la solicitud telemática.

También puedes hacerlo presencialmente en cualquiera de las oficinas de la Red de Oficinas, para lo cual será necesario que pidas cita previa.

Importante: hay un plazo de 15 días para poder solicitar la prestación desde la fecha de despido. En el caso de que tuvieras vacaciones pendientes y se te hayan abonado en la liquidación, tendrás que esperar a que pasen esos días (días en que estarás dado de baja como trabajador de la empresa, pero aún seguirás cotizando por las vacaciones) y a partir de ese último día de vacaciones empezarán a contar los 15 días y ya podrás solicitar la prestación.

Es recomendable aportar la carta de despido para acreditar la situación legal de desempleo.

El canal de youtube Humanos como recursos ofrece un breve vídeo explicando todo lo que necesitas saber para cobrar el paro.

¿Cómo puedo impugnar el despido?

• conciliación previa (SMAC)
• demanda en juzgado
• por qué conviene asesorarse

Como ya hemos ido adelantando, muchas veces el despido no se lleva a cabo de la manera correcta. No es infrecuente que las empresas aleguen causas objetivas para evitar el abono de la indemnización del despido improcedente (sale más a cuenta pagar 20 días por año que 33).

Plazos clave para reclamar (atención: son cortos)

⚠️ Tienes solo 20 días hábiles para impugnar un despido.

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles. Esto significa que no cuentan los sábados, los domingos ni los días festivos. (Si necesitas ayuda para contar días hábiles, suelo recomendar esta web, que tiene en cuenta incluso los festivos locales.)

Según el art. 59.3 del ET, este plazo de 20 días empieza a contar desde el día siguiente al del despido y es un plazo de caducidad, lo que significa que, cuando interpongamos la papeleta de conciliación como veremos ahora, el plazo quedará suspendido hasta que se resuelva la conciliación. A partir de entonces, el plazo se reanudará desde el punto en que quedó parado.

Ejemplo práctico:

Si te despiden el 31 de diciembre, el plazo de 20 días empezaría a contar desde el 1 de enero. El día 1 de enero es festivo, así que el martes día 2 de enero será el primero de los 20 días hábiles disponibles, por ser el primer día hábil.

Si interpones la papeleta de conciliación el lunes día 8 de enero, habrás consumido solo 4 días de los 20 disponibles para reclamar, porque el sábado y el domingo no cuentan.

Si te citan para celebrar la conciliación unos 15 días después, esto será el miércoles 23 de enero. Ahora veremos los posibles resultados de la conciliación, pero lo que nos interesa ahora mismo es que, una vez celebrada, se reanudará el cómputo del plazo para impugnar el despido donde se interrumpió: en nuestro caso, como habíamos consumido 4 días, quedarán 16 días hábiles para interponer la demanda por despido.

Importante: Debes tener en cuenta que, una vez transcurridos 30 días sin que se haya celebrado la conciliación, automáticamente se tendrá por cumplido el trámite, tal como dispone el art. 65 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Esto significa que, aunque te hayan citado a conciliación, si la fecha que te dan va más allá de los 30 días, entonces ten presente que a partir del día 31º se reanuda el plazo de caducidad para poder interponer demanda por despido, independientemente de cualquier otra cosa.

Una vez pasados estos 30 días sin celebración de la conciliación, el SMAC o similar emitirá un certificado de la no celebración del acto de conciliación, cuya importancia veremos cuando abordemos la impugnación judicial del despido.

Conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (u órgano administrativo equivalente según la comunidad autónoma)

Antes de poder demandar por despido, la LRJS en su artículo 63 exige hacer un intento de conciliación. Este trámite se hace ante un órgano administrativo que varía según la comunidad autónoma.

En muchas Comunidades se llama SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), pero en otras regiones puede tener un nombre distinto. Sea cual sea su nombre, tienen la misma función: intentar que trabajador y empresa lleguen a un acuerdo sin necesidad de ir a juicio.

Si se alcanza un acuerdo en conciliación, entonces ya no es necesario acudir a juicio. Pero ojo, porque si se alcanza un acuerdo económico y después la empresa se declara insolvente, el FOGASA no se hará cargo del abono de estas cuantías, ya que sólo procederá al pago de indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa.

¿Es imprescindible ir?

SÍ.

Si tú como solicitante no compareces el día de la conciliación, estando debidamente citado, la papeleta se tendrá por no presentada y se archivará todo lo actuado, ex art. 66.2 LRJS.

La principal consecuencia de esto es que se pierde el efecto de la suspensión del plazo. Si el acto estaba programado para celebrarse más de 20 días después del despido y no compareces sin justificarlo, ya no podrás presentar la demanda ni impugnar el despido de ninguna manera, porque se entenderá que dejaste pasar el plazo sin motivo.

¿Qué pasa si no puedo asistir a la conciliación?

Si no puedes asistir, lo más recomendable es que apoderes a otra persona, preferiblemente un abogado laboralista que te represente y defienda tus intereses.

En Madrid, para otorgar poder de representación a la persona que elijas, debes hacerlo presencialmente en la Dirección General de Trabajo (C/ Princesa, 5). Debes pedir cita previa marcando la opción E-Rep.

También puedes apoderar a un representante de manera telemática si ambos tenéis algún sistema de identificación electrónica válido (cl@ve, DNIe o certificado electrónico) en el Registro Electrónico de Apoderamientos.

Si quien no asiste es la empresa, entonces no hay problema: la conciliación se tendrá por intentada sin efecto y se le impondrán las costas en juicio, incluyendo los honorarios del abogado si te ha representado, hasta el límite de 600€. Pero para esto de las costas es necesario que se estime en sentencia lo que hubieras reclamado en la conciliación.

¿Necesito abogado?

En Laboral, no se exige a los litigantes (ni trabajadores ni empresa) que comparezcan en conciliación ni juicio en la primera instancia con abogado. Para la fase de recurso (cuando ya se ha dictado una primera sentencia y no se está de acuerdo con ella), sí que se requiere la intervención de abogado. Así que la respuesta más directa a la pregunta de si necesitas abogado para impugnar tu despido es que no (al menos en las primeras fases).

Puedes cumplimentar tú mismo tu propia papeleta de conciliación, ya sea en el modelo que ofrece la administración (por ejemplo, este es el modelo de papeleta de conciliación de la Comunidad de Madrid) o en un escrito tuyo propio siguiendo nuestro modelo de papeleta de conciliación.

También puedes transformarla tú mismo en demanda en interponerla en el Juzgado Social que corresponda. Y puedes acudir tú mismo en tu propia representación el día que se haya señalado para los actos de conciliación judicial y juicio oral.

Pero ten en cuenta esto: la empresa va a comparecer con abogado. No porque esté obligada, sino porque no se va a arriesgar a afrontar un juicio sin letrado. Y tú puedes tener muy claro que tienes la razón y no niego que seas completamente capaz de hacer valer tu derecho por tu cuenta en Sala. Pero yo, personalmente, no dejaría tan expuestos mis intereses. 

La impugnación de un despido —sobre todo en fase judicial— es, en mi opinión, un asunto lo bastante serio como para dejarlo a merced de que el abogado de la empresa me quiera hacer el lío con cualquier tecnicismo. Además, piensa que cada caso es un mundo y que quizás en tu caso resulte que no sólo te deban una indemnización mayor por despido improcedente, sino que además te deban otras cantidades como nóminas atrasadas sin pagar o incluso puede ser que hayas estado sufriendo algún tipo de abuso por parte de tus superiores.

Cómo es la conciliación

La conciliación es un acto generalmente tranquilo y fluido. Se desarrolla dentro del despacho del Letrado Conciliador.

Es recomendable acudir con unos 10 minutos de antelación a la cita. Debes ir provisto de DNI o equivalente. Si no sabes en qué despacho estás citado, puedes preguntar en el mostrador de información que suele haber en la entrada. En la puerta de cada despacho suele haber un cartel con el orden y hora de los expedientes citados para ese día.

Una vez que llegue la hora de la cita, el Letrado os llamará por tu nombre y el de la empresa. Si la empresa no ha acudido, es posible que decidan darle 10 minutos de espera como cortesía. Y, si transcurrido ese lapso de cortesía, sigue sin aparecer, entraréis al despacho únicamente el Letrado Conciliador y tú, redactará y te leerá el acta y dará la conciliación por intentada sin efecto y el trámite por cumplido.

Cuando pases al despacho, el Letrado Conciliador os pedirá que os identifiquéis: a ti por tu documento personal y al representante de la empresa mediante poder o acreditación de la representación.

Una vez hecho esto, os preguntará qué ocurre, basándose en lo que haya leído previamente en tu papeleta de conciliación por despido. Por ejemplo, si en la papeleta has escrito que te han despedido por una sanción disciplinaria y niegas haberla cometido o alegas que no se respetó el procedimiento formal para el despido disciplinario, el Letrado hará referencia a esto y te preguntará sobre ello si lo ve necesario. Y aquí pueden ocurrir dos cosas:

1. La empresa y tú llegáis a un acuerdo: en este caso, la empresa acepta tus pretensiones, como, por ejemplo, reconocer la improcedencia del despido y aceptar entregarte la indemnización que corresponda.
2. La empresa manifiesta su desacuerdo: el resultado será conciliación sin avenencia, porque no habréis logrado alcanzar un acuerdo. En este caso, tendrás que pasar al siguiente paso de la impugnación del despido: la demanda ante el Juzgado Social.

Es muy útil que te presentes a la conciliación con el cálculo de la indemnización que te corresponde impreso. Muchas veces la empresa va dispuesta a reconocer la improcedencia, pero llevan un cálculo propio muchas veces inexacto. Si tú vas con tu hoja impresa y muestras cantidades calculadas por el CGPJ, puedes ser más convincente.

El juicio por despido

En otra guía abordaremos la parte procesal de la impugnación judicial de un despido. Pero ahora vamos a avanzar unas pinceladas básicas para que puedas figurarte una imagen completa de lo que supondría reclamar por un despido desde el momento de recepción de la carta de despido hasta la emisión de una sentencia judicial que decida sobre ese despido.

La demanda por despido

En primer lugar, debes saber que la demanda por despido tiene que cumplir ciertos requisitos:

• Plazo: recuerda que, una vez celebrado el acto de conciliación o transcurridos 30 días sin que se haya celebrado, se reanudará el plazo de 20 días para reclamar desde el día en que se hubiera quedado.
• Forma: tiene que hacerse por escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos:
  • El órgano al que se dirige: es decir el juzgado social que sea competente para conocer tu demanda.
  • La identificación del trabajador y de los demandados: por ejemplo, puede ser que tengas que dirigir tu demanda contra dos empresas o contra tu empresa y la mutua.
  • Los hechos en los que se basa la demanda: tienes que exponerlos de manera muy clara y no puedes incluir hechos nuevos ni distintos A los que hubieras alegado en tu papeleta de conciliación.
    • Dentro de los hechos el primero que debes exponer es el que contenga todos los datos relativos a tu situación como trabajador en esa empresa, es decir:
      • Antigüedad: especificando, en caso de que hayas tenido parones, los periodos en los que has prestado trabajo efectivo.
      • Categoría profesional: por lo general, será la misma que la que figura en la nómina, aunque no es infrecuente que se tenga a los trabajadores con una calificación inferior en nómina haciendo funciones correspondientes a categorías superiores, por eso es importante asesorarse con un buen abogado laboralista.
      • Salario: especificando si hay prorrateo de pagas extra y la forma de pago.
      • Horario, jornada lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato.
      • Y si hay otras características especiales del trabajo, también habrá que hacerlo figurar.
    • También habrá que hacer referencia a la fecha de despido y las circunstancias en que se llevó a cabo. En este punto, aportaremos la carta de despido como prueba documental.
  • Si estás afiliado a un sindicato, también tendrás que hacerlo constar.
  • También tendrás que acreditar que has cumplido el trámite de la conciliación previa obligatoria, y para esto aportarás el acta de conciliación o el certificado de la no celebración de conciliación también como prueba documental.
  • Por supuesto, tendrás que firmar la demanda e indicar la fecha.

El acto de juicio por despido

Una vez que se admita a trámite la demanda, se señalará fecha y hora para los actos de conciliación judicial y posterior juicio oral.

El día del juicio, se hará por parte del juez un nuevo intento de conciliación. Esto es lo mismo que habías hecho en el SMAC el día de la conciliación, pero ahora en el juzgado. Lo que puede ocurrir aquí es que, desde el día que se celebró la conciliación administrativa hasta el día del juicio, la empresa y tú hayáis conseguido llegar a un acuerdo; en este caso lo que se haría sería decírselo al juez o al LAJ (Letrado de Administración de Justicia) y homologar este acuerdo judicialmente.

En caso de que no hayáis conseguido llegar a un acuerdo, se celebrará el juicio oral con normalidad. Tendréis la oportunidad de intervenir tanto la empresa como tú o tu abogado.

En este punto, la empresa podrá contestar a tu demanda. No podrá alegar causas para justificar tu despido que sean distintas de las que alegó en su carta de despido. Es decir: si te despidieron como sanción disciplinaria, ahora en juicio no pueden venir y decir: “ah bueno es que tampoco tenemos dinero para soportar la nómina de este trabajador” o intentar alegar algún otro tipo de causa para justificar un despido objetivo.

La Sentencia por despido

Finalmente, una vez celebrado el juicio, habrá que esperar a que se dicte sentencia. Esta sentencia puede decidir de 3 maneras:

1. Despido procedente: en este caso, el juez considerará que la empresa procedió bien y que tenía causas justificadas para despedirte. El resultado será una convalidación de la decisión extintiva con fecha de efectos del día en que te despidieron. Aquí no tendrás derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
2. Despido improcedente: en este caso, te estarán dando la razón a ti y ya no importará si te despidieron por causas objetivas (20 días por año de indemnización) o disciplinarias (sin indemnización). En este caso te corresponderán los 33 días por año cómo indemnización.
3. Despido nulo: en este caso, el juez también te estará dando la razón a ti, pero será como si nunca hubiera habido despido. Es decir, Se entenderá que sigues siendo trabajador de esa empresa y por tanto, no tendrás derecho a indemnización porque no “habrás sido despedido” pero sí tendrás derecho a cobrar todos los salarios que se hayan devengado desde que te despidieron hasta la fecha de la sentencia. Esto se conoce como salarios de tramitación. Cuidado con esto porque si has estado cobrando el paro, tendrás que devolverlo.

Sí se declara el despido improcedente, la empresa tendrá 5 días desde que se dicte sentencia para decidir si te readmiten o te indemnizan:

• Readmisión: si así lo manifiesta la empresa o si no dice nada en ese plazo de 5 días.

En ese caso también deberán abonarte salarios de tramitación y deberán reponerte en tu puesto sin tomar represalias contra ti.

Si te readmiten y empiezan a hacerte la vida imposible para que dimitas, estarán incurriendo en una vulneración de la garantía de indemnidad que protege a los trabajadores de ser represaliados por haber defendido sus derechos.

En ese caso deberás interponer una demanda de “incidente de no readmisión”.

• Indemnización: si así lo decide la empresa, en este caso se convalidará el despido y tendrás derecho a cobrar la indemnización, pero no a los salarios de tramitación.

Recapitulando: preguntas frecuentes sobre el despido